Юридическая справка

Консультации онлайн

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика судов общей юрисдикции по делам об увольнении за утрату доверия

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года).

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности. В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО «ЕС Сервис Центр» и С. не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011).

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10).

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ. Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570).

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца.. При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст. 81 ТК РФ — «по утрате доверия со стороны работодателя».

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

обзора: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Комментарий к Ст. 81 ТК РФ

1. Основания увольнения работника по инициативе работодателя могут быть применимы как ко всем категориям работников, так и к определенным их категориям с учетом содержания их трудового договора.

2. ТК и иными федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. ст. 278, 336 ТК РФ).

3. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно подразделить на три группы, связанные с:

1) обстоятельствами производственного характера;

2) личными обстоятельствами работника;

3) виновным поведением работника.

4. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюсти установленные законом условия и порядок увольнения по каждому из оснований с предоставлением для отдельных категорий работников дополнительных гарантий (см. комментарий к ст. ст. 261, 269, 373, 405 ТК и др.), а также компенсаций при увольнении (см. комментарий к ст. ст. 178 — 181 ТК РФ).

5. В случае увольнения работника по обстоятельствам производственного характера (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества организации и др.) необходимо иметь в виду также и соответствующие положения ГК, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

6. Расторжение трудового договора из-за личных обстоятельств работника (например, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) связано с неспособностью выполнять трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим. Поэтому особое значение имеет представление работодателем доказательств, подтверждающих данные обстоятельства.

7. При увольнении работника по виновным основаниям (однократное грубое нарушение либо неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества и др.) необходимо соблюдение порядка и сроков привлечения работника к ответственности за совершенные им проступки (см. комментарий к гл. 30 и 43, разд. XI ТК РФ).

8. В случае возникновения спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. п. 23 ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Что отличает процессы увольнения при ликвидации и сокращении (пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ)?

Полная картина процедуры увольнения из-за ликвидации работодателя или в связи с сокращением его штата, отражающая все многообразие возможных ситуаций, вырисовывается только в результате анализа нескольких статей ТК РФ. Поскольку никакой вины работника в предстоящем увольнении нет, должны создаваться условия, максимально смягчающие для работника его последствия. Работодатель при этом несет существенные материальные затраты.

О том, что работник будет уволен в связи с ликвидацией или сокращением, его оповещают в письменном виде и заранее, не меньше чем:

  • за 2 месяца, если работник является обычным штатным сотрудником (ст. 180 ТК РФ);
  • 1 неделю, если работник принимался на сезон (ст. 296 ТК РФ).

Работнику, которому предстоит сокращение, письменно предлагают имеющиеся у работодателя вакантные должности и увольняют только в том случае, если он от них отказывается.

Увольнение по обеим указанным причинам сопровождается выплатой выходного пособия, целью которого является оплата увольняемому работнику того времени, которое по законодательству считается достаточным для поиска нового места работы:

  • до 3 месяцев для работника, являющегося обычным штатным сотрудником (ст. 178 ТК РФ);
  • 2 недели для работника, принимавшегося на сезон (ст. 296 ТК РФ);
  • До 6 месяцев для работника, трудившегося на Крайнем Севере (ст. 318 ТК РФ).

Если штатный работник согласится уволиться до завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, то у него возникнет право на получение не только обязательного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ), но и дополнительного (ст. 180 ТК РФ). Размер дополнительного пособия будет определен от той же средней стоимости дня, что и обязательное пособие, но оплачены при этом будут иные рабочие дни: те, что составят промежуток между датой фактического увольнения и датой завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Выплатят его в день увольнения.

Подробнее о расчете пособия, подлежащего выплате при ликвидации, читайте в статье «Рассчитываем выходное пособие при ликвидации организации».

Также при увольнении выплачивается обязательное пособие, которое работнику, принимавшемуся на сезон, будет выплачено в полном объеме (за 2 недели, отводимых на поиск работы), а бывшему штатному работнику – только за 1 предстоящий полный месяц. Дальнейшее получение выходного пособия бывшим штатным работником будет происходить следующим образом:

  • За 2-й месяц (полный, если работник не трудоустроился в нем, или неполный, если трудоустройство в этом месяце произошло) пособие можно получить по его истечении при предъявлении бывшему работодателю доказательств отсутствия трудоустройства (трудовой книжки). Таким же образом оплачивается пособие за 3-й месяц работнику, трудившемуся на Крайнем Севере.
  • За последующие месяцы (3-й для бывшего обычного штатного работника и 4–6-й для работника, трудившегося на Крайнем Севере) выплату пособия делают в таком же порядке, но при обязательном предъявлении справки службы занятости, подтверждающей, что человек после увольнения сразу (не позже 2 недель для бывшего обычного штатного сотрудника и 1 месяца для работника, трудившегося на Крайнем Севере) встал на учет в ней.

Кто увольняет единственного работника?

Вполне реальной может стать ситуация, когда участник (учредитель) ликвидируемого юрлица одновременно является его руководителем и остался единственным работником. Порядок его действий по организации собственного увольнения должен быть таким:

  • Как участник (учредитель) он принимает решение о ликвидации юрлица, назначая себя при этом ликвидатором, к которому переходят все функции по управлению юрлицом.
  • Он же как участник (учредитель) принимает решение о сложении с себя полномочий руководителя в связи с ликвидацией юрлица и назначением ликвидатора.
  • Как руководитель юрлица он на основании решения участника (учредителя) издает приказ о сложении с себя полномочий руководителя из-за ликвидации. По этому основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ) сам себя увольняет, делая соответствующую запись в трудовой книжке, на что имеет полное право (п. 45 правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
  • Как участник (учредитель) не позже 3 календарных дней с даты принятия решения о ликвидации он информирует об этом регистрирующую ИФНС в специальном уведомлении. Также по специальной форме туда же сообщается о назначении ликвидатора.
  • Как ликвидатор размещает информацию о ликвидации в органах печати, затем проводит инвентаризацию, данные которой лягут в основу промежуточного ликвидационного баланса.
  • Как ликвидатор до даты исключения юрлица из ЕГРЮЛ выполняет все необходимые действия по завершению его существования, в т. ч. представляет в ИФНС отчетность и уплачивает налоги.

О составе и процедуре составления бухбаланса подробнее читайте в материале «Бухгалтерский баланс (актив и пассив, разделы, виды)».

Как уволить не соответствующего должности работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ)?

Работник может не справляться с порученной ему работой по нескольким причинам, например:

  • Его квалификация была переоценена работодателем при назначении на должность.
  • Условия труда, в которые поставлен работник, не позволяют ему выполнять работу на должном уровне.

В обоих случаях вина работника отсутствует. Но если во втором случае его неудовлетворительную работу нельзя считать несоответствием, то первый как раз попадает под это определение.

Признать работника не соответствующим должности можно при одновременном наличии:

  • Документальных свидетельств неудовлетворительных результатов работы.
  • Заключения созданной в соответствии с требованиями законодательства аттестационной комиссии, на которую приглашается работник для проведения его аттестации. Порядок проведения аттестации и критерии, по которым оценивается квалификация, должны соответствовать утвержденным внутренними нормативными актами.
  • Участия в составе аттестационной комиссии представителя профсоюзного органа (если таковой существует), членом которого является работник (ст. 82 ТК РФ).

Если признание состоялось, работнику нужно письменно предложить вакантную должность, соответствующую его квалификации или нижестоящую. Если такой у работодателя нет или работник от нее отказывается, тогда его можно уволить.

Это основание нельзя применить к:

  • молодому специалисту, поскольку он заведомо не обладает необходимой квалификацией;
  • несовершеннолетнему без согласования с инспекцией по труду и комиссией по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
  • беременной (ст. 261 ТК РФ);
  • матери-одиночке с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет (ст. 261 ТК РФ);
  • человеку, находящемуся в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ).

Когда по каким-либо причинам применение этого основания оказывается неприемлемым, можно использовать процедуру увольнения за систематические дисциплинарные проступки по п. 5 ст. 81 ТК РФ, последовательно применив к работнику все виды существующих дисциплинарных взысканий.

Подробнее о существующих видах наказаний дисциплинарного характера читайте в статье «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

Какие нарушения дисциплины относятся к грубым и допускают увольнение сразу?

Увольнение работника при совершении им единственного грубого дисциплинарного проступка, связанного с работой, возможно сразу, минуя воспитательные меры воздействия (замечание и выговор). Такими проступками являются (ст. 192 ТК РФ):

  • Прогул, которому равнозначно отсутствие на месте, считающемся для работника рабочим, больше 4 часов подряд, а также в течение всего рабочего дня или всей смены (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Появление на работе под воздействием любого из видов опьяняющих веществ (подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Разглашение какой-либо (персональной, государственной, коммерческой, служебной) из тайн (подп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Нанесение умышленного вреда (кража, растрата, уничтожение, повреждение) чужому имуществу (подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Действия, следствием которых стало причинение тяжелых последствий людям (несчастный случай) и имуществу (авария) или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Поступки, влекущие за собой утрату доверия: в части обслуживаемых ценностей (п. 7 ст. 81 ТК РФ) или в отношении сокрытия (искажения) информации о своих доходах и имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
  • Поступок аморального характера, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Принятие руководителем юрлица, его заместителем или главбухом необоснованного решения, следствием которого стал существенный материальный ущерб для организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение руководителем юрлица или его заместителем своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
  • Совершение педагогом 2-й раз в течение года грубого нарушения устава учебного заведения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
  • Дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить увольнение за прогул (пп. 5 и 6 статьи 81 ТК РФ)?

К прогулу могут быть применены как п. 5, так и п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку законодательство не обязывает работодателя непременно сразу прибегать к увольнению. Для начала он может избрать иные меры пресечения проступка работника (замечание или выговор), и только в том случае, если они оказались неэффективными, следующим решением работодателя по повторяющемуся проступку становится увольнение.

Рабочим местом работника считают то, которое зафиксировано в его трудовом договоре. Поэтому довольно сложно оказывается предъявлять претензии в части отсутствия на рабочем месте человеку, для которого как рабочее место определена вся территория работодателя. В этом случае он, появившись на этой территории, может за весь рабочий день ни разу не подойти к своему реальному рабочему месту, а работодатель будет не вправе обвинить его в отсутствии там. По этой причине точность указания рабочего места в трудовом соглашении приобретает особую значимость.

Режим рабочего времени может фиксироваться в нескольких документах:

  • трудовом договоре;
  • правилах внутреннего трудового распорядка;
  • сменном графике;
  • приказе руководителя относительно конкретного рабочего дня.

На экземпляре трудового договора с работником, принадлежащем работодателю, должна иметь место запись работника о том, что свой экземпляр договора он получил. С каждым их прочих документов, если этот документ имеет отношение к конкретному работнику, его знакомят под роспись. Таким образом формируется комплект документов, свидетельствующих о том, что работнику известно его рабочее место и режим труда.

Для того чтобы работник не смог оспорить решение, принятое по его увольнению в связи с прогулом, необходимо с крайним вниманием относиться к следующим обстоятельствам:

  • Каждое совершенное нарушение должно быть незамедлительно задокументировано. Сделать это можно путем составления докладной записки на имя руководителя работодателя непосредственным руководителем работника или представителем отдела кадров или же оформления акта о прогуле, подписать который должны не менее 3 лиц, присутствовавших при его составлении. Оформленный по факту нарушения документ может сопровождаться иными документами, подтверждающими факт прогула.
  • У работника надо истребовать письменные объяснения, которые он вправе дать не позднее, чем через 2 рабочих дня после получения такого требования. При этом он может отказаться, тогда комиссия составляет акт об отказе от объяснений.

О нюансах оформления такого акта подробнее читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Руководитель работодателя должен, рассмотрев материалы по прогулу, принять решение о взыскании не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев со дня его совершения. В эти сроки не войдут некоторые периоды, на протяжении которых работник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • Если принято решение об увольнении за прогул, издается соответствующий приказ, с которым работника знакомят под роспись. При отказе его от подписи об этом составляют акт.

Какие существуют варианты для увольнения руководителя юрлица?

Увольнение руководителя юрлица по инициативе работодателя предусматривается несколькими пунктами ст. 81 ТК РФ:

  • При смене собственника (п. 4, который распространяется также на заместителей и главбуха). Такое увольнение не предполагает виновности этих лиц, не является обязательным, может быть выборочным и осуществляется в течение первых 3 месяцев после замены собственника (ст. 75 ТК РФ). Причем связывается оно именно с переходом права собственности на имущество всего юрлица к другому владельцу, а не с изменением состава акционеров, не с реорганизацией, не с изменением подведомственности и не со сменой собственника одного из подразделений.
  • В результате негативных последствий, наступивших при принятии необоснованного решения (п. 9). Этот пункт также касается заместителей руководителя и главбуха, а также аналогичных лиц филиалов и представительств. Здесь определяющим моментом является наличие вины в причиненном работодателю ущербе. Соответственно, она должна быть доказана.
  • При разовом грубом нарушении трудовых обязанностей (п. 10) руководителем юрлица или его филиала (представительства) или их заместителями. Таким нарушением может быть, например, непринятие мер по обеспечению безопасности труда, повлекшее за собой несчастный случай. Это основание также требует наличия доказательств вины определенного лица.
  • В результате нарушения условий, предусмотренных трудовым договором (п. 13), для единственного руководителя юрлица или лиц, входящих в его коллегиальный исполнительный орган. Таким условием может быть, например, запрет на работу руководителя по совместительству у иного работодателя, что допускается ст. 276 ТК РФ.

О каких иных случаях увольнения упоминает п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ (с комментариями 2017 года)?

Этот пункт делает отсылку к иным статьям ТК РФ и иным законам РФ. Из статей ТК РФ сюда относятся увольнение:

  • Руководителя юрлица по решению собственника или соответствующего уполномоченного органа (п. 2 ст. 278). Такое решение может никоим образом не зависеть от вины руководителя.
  • Совместителя, на место которого берут работника на полную ставку (ст. 288).

Об увольнении руководителя в связи с решением учредителя читайте в статье «Увольнение генерального директора по решению учредителя».

Дополнительные основания увольнения по статье 81 ТК РФ (с комментариями 2017 года) предусмотрены в таких законах РФ:

  • КоАП (п. 2 ст. 32.11) – дисквалификация.
  • Кодекс внутреннего водного транспорта (п. 3.1 ст. 28 и п. 2 ст. 41) – отказ от медосмотра.
  • Воздушный кодекс (п. 3.1 ст. 52) – отказ от медосмотра.
  • Кодекс торгового мореплавания (п. 5 ст. 57 и п. 5 ст. 87) – отказ от медосмотра.
  • Закон «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ (п. 1 ст. 19) – наступление предельного возраста (подп. 1), прекращение гражданства РФ (подп. 2), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 3), дисквалификация (подп. 4).
  • Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ (подп. 1 и 2 п. 11 ст. 37) – занятие предпринимательской деятельностью.
  • Закон «О внешней разведке» от 10.01.1996 № 5-ФЗ (ст. 17) – отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
  • Закон «О Федеральной службе безопасности» от 03.04.1995 № 40-ФЗ (ст. 16) – отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
  • Закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 № 127-ФЗ (п. 1 ст. 94 и п. 3 ст. 129) – введение внешнего управления.
  • Закон «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ (п. 2 ст. 82) – выслуга лет (подп. 4), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 20), прекращение допуска к сведениям, составляющим тайну (подп. 21).
  • Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (п. 4 ст. 69) – прекращение полномочий руководителя АО собранием акционеров или советом директоров.
  • Закон «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 № 151-ФЗ (п. 4 ст. 9) – необоснованный отказ от участия в ликвидации последствий чрезвычайной ситуации.
  • Закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 № 83-ФЗ (подп. 5 п. 27 ст. 30) – прекращение договора с руководителем бюджетного учреждения, имеющего просроченную кредиторскую задолженность в сумме, превышающей законодательно установленный предел.

Как можно уволить во время отпуска?

Ст. 81 ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение в период отпуска. Однако существуют исключения из этого правила, и связаны они с длительными отпусками, к которым относится отпуск по уходу за ребенком. Во время этого отпуска увольнение становится допустимым (ст. 261 ТК РФ) при:

  • ликвидации работодателя (прекращения деятельности ИП);
  • завершении действия срочного трудового договора.

Подробнее о гарантиях, содержащихся в ст. 261 ТК, читайте в материале «Ст. 261 ТК РФ: вопросы и ответы».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх